DEDE SAMSUDIN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini
adalah (1) Untuk mengetahui peran manajer dalam mengelolaan konflik organisasi,
(2) Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi manajer dalam organisasi,
(3) Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer untuk mangatasi
konflik organisasi. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif bentuk
penelitian kualitatif dengan strategi tunggal terpancang. Sumber data yang
digunakan terdiri dari informanI, lokasi penelitian, arsip dan dokumen. Teknik
dalam penelitian ini adalah penelitian perpustakaan dan hasil pengamatan. Dalam
mengumpulkan data menggunakan teknik observasi, dan dokumentasi.
Teknik analisis data menggunakan model
analisis interaktif mengalir. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa (1) Peran manajer dalam mengelola konflik organisasi: a. Sebagai pembuat
keputusan, dengan adanya hal yang dilakukan dalam memecahkan konflik yang
terjadi maka organisasi melalui manajer dapat mengambil keputusan untuk
memberikan hal yang perlu dilakukan; b. Sebagai motivator, manajer dapat
mempengaruhi motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan dengan memberikan
dorongan, bimbingan, dan pengarahan kepada karyawan; c. Sebagai mediator dalam
menyelesaikan konflik di dalam organisasi. (2) Hambatan-hambatan yang dihadapi
manajer dalam organisasinya: a. Kurang adanya keterbukaan dari karyawan, b.
Kurangnya kedisiplinan karyawan. (3) Upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer
untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan
adalah: a. Mendiskusikan setiap permasalahan kerja yang terjadi dalam
organisasi b. Mengadakan pengawasan untuk mencegah tindakan indisipliner
Kata Kunci: Peran Manajer dan Mengelola
Konflik Organisasi
Kata Pengantar
Rasa syukur yang dalam kami sampaikan
kehadiran Tuhan Yang Maha Pemurah Allah SWT, karena berkat kemurahan-Nya
makalah ini dapat kami selesaikan sesuai yang diharapkan. Dalam makalah ini
yang menjadi pokok pembahasan adalah “Peran Manajer Dalam Mengelola Konflik
Organisasi”, suatu penelitian yang menitik beratkan pada peranan manajer
terutama dalam mengelola konflik baik itu konflik vertikal maupun konflik
horizontal.
Makalah ini dibuat dalam rangka
memperdalam pemahaman tentang peranan manajer dalam mengelola konflik
organisasi sehingga hasilnya dapat menjadi masukan serta pengetahuan yang
dapat dipelajari.
Demikian makalah ini saya buat semoga
bermanfaat baik khususnya untuk diri saya probadi, serta masyarakat luas.
Tasikmalaya, Juni 2015
Penyusun
Dede Samsudin
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peranan manajer dalam
suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi
palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam
berorganisasi. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola
konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa
diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. Manajer adalah
Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan
mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi. Posisi manajer menjadi sangat
krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam
meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. Bak panglima perang
di era global yang sarat kompetisi, seorang manajer mengemban tugas menjamin
ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan keamanan informasi serta pengaturan
organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah
lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer
mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain: teknologi, bisnis, dan
manajemen, serta kepemimpinan.
Berbagai kemampuan tersebut memang harus
dimiliki oleh seorang manajer. Apalagi, tantangan sebagai manajer tidaklah
ringan. Pertama, implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik
proses perkembangan suatu organisasi. Di sini informasi adalah hasil pengolahan
data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Kedua, kesiapan SDM
untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru
dan disiplin. Ketiga, pengelolaan perubahan (change management) baik yang
sifatnya sistemik maupun ad hoc. Selain itu manajer harus mencari solusi
menyusul dampak dari perubahan.
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan
organisasi, yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan
lebih dari pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan
pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang
pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk
menghargai dan dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi,
sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin
pengikutnya. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin
harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat menjaga
kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer harus mampu
mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win
solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik,
Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan
khusus yakni :
- Kemampuan analitis (analytical skills), yakni
kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam
melaksanakan tugas.
- Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau
adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan
yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.
- Kemampuan berkomunikasi (communication skills),
yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya
kepemimpinan yang Anda terapkan.
Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan
bagi seorang manajer, sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran
utamanya yakni peran interpersonal, peran pengolah informasi (information
processing), serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996
: 314-315). Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol
dari organisasi), leader (berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan
mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap
informasi untuk kepentingan organisasi). Sedangkan peran kedua terdiri dari
tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi
publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan),
disseminator (menyampaikan infiormasi, nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan)
serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang
diluar organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu
entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi),
disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang
dalam keadaan menururn), resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya
manusia, materi, uang dan waktu dengan melakukan penjadualan, memprogram
tugas-tugas bawahan, dan mengesahkan setiap keputusan), serta negotiator
(melakukan perundingan dan tawar menawar).
Dalam perspektif yang lebih sederhana,
Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya
dengan “3A”, yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan
individunya), aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi
sehingga setiap orang menuju kearah yang sama), serta allowing (memberikan
keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja).
Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain,mengkoordinir
aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi.
B. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini terbagi
menjadi yaitu:
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari
penelitian ini yang didapat yaitu untuk mengetahui bagaimana dan juga
mengetahui lebih jauh mengenai peranan Manajer dalam mengelola konflik
organisasi. Sehingga hasil dari penelitian ini dapat menjadi masukan kepada
manajer agar dapat meningkatkan kualitas para manajernya.
2. Tujuan Untuk Penulis
Bagi penulis sendiri
tujuan dari melakukan atau melaksanakan penelitian yaitu untuk mengetahui sikap
dan tindakan serta untuk mengetahui bagaimana kebijakan serta proses
pengambilan keputusan dari Manajer. Sehingga dapat menjadi ilmu dan pengetahuan
labih dari apa yang sudah didapat.
C. Perumusan Masalah
Dari latar belakang
masalah tersebut, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan menjadi
“Bagaimana Peranan Manajer Dalam Megelola Konflik Organisasi”.
D. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah yang dibahas dalam
penelitian ini yaitu membahas;
1.
Untuk mengetahui peranan manajer terhadap
pengelolaan konflik organisasi
2.
Untuk mengetahui proses pengambilan
keputusan dan kebijakan manajer terhadap pengelolaan konflik organisasi.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan
dalam makalah penelitian ini yaitu;
Bab I berisikan latar belakang, tujuan
penelitian, perumusan masalah, pembatasan masalah dan sistematika penulisan
Bab II berisikan tinjauan teoritis,
pengertian manajer, peran manajer, etika manajerial, pengertian konflik
organisasi, teknik atau keahlian untuk mengelola konflik, strategi dalam
menyiasati konflik, petunjuk pendekatan pituasi ponflik
Bab III berisikan metode penelitian,
tempat dan waktu penelitian, variabel penelitian, populasi dan pampel, analisis
data
Bab IV berisikan peranan manajer dalam
pengelolaan konflik dalam organisasi, peran manajer dalam manajemen
konflik, pandangan manajer mengenai konflik, peran manajer
Bab V berisikan kesimpulan dan saran
Bab VI berisikan keperpustakaan
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
1.
Pengertian Manajer
Manajer adalah seorang yang memiliki
tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau organisasi. Manajer
memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa. Pada
perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer
umum, sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar biasanya
memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab pada area tugas
yang berbeda-beda.
Tingkatan manajer
Pada organisasi berstruktur tradisional,
manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah,
dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana
jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini
adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:
- Manejemen lini pertama (first-line management),
dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen
tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan
non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering disebut
penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area,
manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
- Manajemen tingkat menengah (middle management),
mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan
manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan
yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin
proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
- Manajemen puncak (top management),
dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas
merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan
jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief
Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief
Financial Officer).
Meskipun demikian, tidak semua organisasi
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional
ini. Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana, dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah, berpindah dari
satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
2.
Etika manajerial
Etika manajerial adalah standar prilaku
yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. Ada tiga kategori klasifikasi
menurut Ricky W. Griffin:
- Perilaku terhadap karyawan
- Perilaku terhadap organisasi
- Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
3.
Pengertian Konflik Organisasi
Menurut Baden Eunson (Conflict Management,
2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
a) Konflik
vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen
puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia
dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya
secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi,
manajemen kompensasi dan karir.
b) Konflik
Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada
tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah
tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi
penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
c) Konflik
di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki
tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan.
Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam
jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang.
Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena
terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi
pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan
pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara
terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang
tepat.
d) Konflik
peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan
oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya
uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan
sistem koordinasi yang tidak jelas.
4. Faktor penyebab
konflik
- Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik.
Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu
dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau
lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam
menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu
perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena
berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
- Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh
dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang
berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat
memicu konflik.
- Perbedaan kepentingan antara individu atau
kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaanyang berbeda.
Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok
memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal
yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya
perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan.
Para tokoh masyarakat menanggap
hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka
sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang.
Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor
guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas
terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya
sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat
perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar
kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok
buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara
keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar
bidang serta volume usaha mereka.
- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan
wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan
mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya,
pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak
akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional
yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai
masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti
nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formalperusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah
menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Penyebab Konflik
Konflik dapat berkembang karena berbagai
sebab, antara lain sebagai berikut:
1.
Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2.
Hambatan komunikasi
3.
Tekanan waktu
4.
Standar, peraturan dan kebijakan yang
tidak masuk akal
5.
Pertikaian antar pribadi
6.
Perbedaan status
7.
Harapan yang tidak terwujud
Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan
:
- Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat
digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus
mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
- Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan :
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan
sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang
yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat
dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
- Komunikasi : Suatu Komunikasi yang
baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya
yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan
menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya
dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
- Mendengarkan secara aktif :
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.
Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki
pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para
pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik
Ada beberapa pendekatan dalam resolusi
konflik yaitu tergantung pada :
1.
Konflik itu sendiri
2.
Karakteristik orang-orang yang terlibat di
dalamnya
3.
Keahlian individu yang terlibat dalam
penyelesaian konflik
4.
Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
5.
Ketersediaan waktu dan tenaga
Strategi Dalam Menyiasati Konflik
a) Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika
isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi
untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat
menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
b) Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk
mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting
bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian
dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan
pihak lain di tempat yang pertama.
c) Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa
anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang
lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode
ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting
untuk alasan-alasan keamanan.
d) Kompromi
atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan
sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
e) Memecahkan
Masalah atau Kolaborasi
1.
Pemecahan sama-sama menang dimana individu
yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
2.
Perlu adanya satu komitmen dari semua
pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik
Ada beberapa pendekatan situasi konflik,
diantaranya :
1.
Diawali melalui penilaian diri sendiri
2.
Analisa isu-isu seputar konflik
3.
Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil
eksplorasi diri sendiri.
4.
Atur dan rencanakan pertemuan antara
individu-individu yang terlibat konflik
5.
Memantau sudut pandang dari semua individu
yang terlibat
6.
Mengembangkan dan menguraikan solusi
7.
Memilih solusi dan melakukan tindakan
8.
Merencanakan pelaksanaannya
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan pola penelitian berupa pengumpulan data yang ada di
keperpustakaan dan berupa teori serta hasil observasi dilapangan yang ada
tentang peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam suatu organisasi.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini berada dimana satuan
unit kerja ini bergerak dalan program pendidikan berkelanjutan. Sedangkan waktu
penelitian ini dilaksanakan mulai 11 Januari sampai dengan 20 Januari 2010
selama jam kerja berlangsung.
C. Variabel Penelitian
Variable yang digunakan yaitu:
1.
Variabel bebas
: Peranan
Manajer
2.
Variabel
terikat :
Pengelolaan Konflik Organisasi
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian menurut Suharsimi
(1998:115) adalah keseluruhan subjek penelitian. Sedangkan menurut Sutrisno
Hadi (1984:70) populasi penelitian adalah seluruh individu yang akan dikenai
sasaran generalisasi dan sampel-sampel yang akan diambil dalam suatu
penelitian.
2. Sampel Penelitian
Sampel penelitian menurut Suharsimi
(1998:117) adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
H. Analisis Data
Dari hasil penelitian yaitu berupa
pengumpulan data yang ada baik yang dari perpustakaan, data yang dari
pengamatan peneliti serta data pendukung lainya maka metode analisis datanya
berupa semua hal yang ada berupa analisis berdasarkan kualitatifnya. Selain itu
peneliti juga menggunakan analisis deskriptif yang menggambarkan keadaan yang
ada.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN
ANALISIS DATA
4. Peranan
manajer dalam pengelolaan konflik dalam organisasi
4.1 Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik
Dalam upaya penanganan konflik sangat
penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu
organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang
terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan
struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan
pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu,
jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu
keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang
terlibat.
Untuk itulah diperlukan upaya untuk
mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak
terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:
merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya
rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini
adalah:
1) minta bantuan orang luar
2) menyimpang dari peraturan (going
against the book)
3) menata kembali struktur organisasi
4) menggalakkan kompetisi
5) memilih manajer yang cocok
1.
meredakan atau menumpas konflik jika
tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif
2.
menyelesaikan konflik metode penyelesaian
konflik yang disampaikan Stoner adalah:
1) dominasi dan penguasaan,
hal ini dilakukan dengan cara paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan
melalui suara terbanyak.
2) kompromi
3) pemecahan masalah secara
menyeluruh
Konflik yang sudah terjadi juga bisa
diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog
terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang
menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama
dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan
untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :
a. pencairan, yaitu dengan
melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b. keterbukaan, pihak-pihak yang
terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal
sensitif dan dalam suasana yang emosional
c. belajar empati, yaitu dengan
melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru
mengenai orang lain
d. mencari tema bersama, pihak-pihak yang
terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif, hal ini
dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang
diperselisihkan.
f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah
ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian, sejumlah
alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu
konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
h. Membuka jalan buntu, kadangkala
ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman
dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah
i. Mengikat diri kepada
penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang
disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan
penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
j. Mengikat seluruh kelompok,
tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas
suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan
cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a. bersaing
b. kolaborasi
c. mengelak
d. akomodatif
e. kompromi
Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto,
yaitu dengan secara dini melakukan tindakan yang sifatnya preventif, yaitu
dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:
1). Dengan kekuatan (win lose solution)
2). Dengan perundingan
4.2 Pandangan Manajer Mengenai
Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik.
Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik
merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan
stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan
solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
· Pandangan
Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa semua
konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan
harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan
dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
· Pandangan
Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini berargumen bahwa
konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan
organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu
keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa
sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
· Pandangan
Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong
terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif,
tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik
perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga
kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
4.3 Peran manajer
Henry Mintzberg, seorang ahli riset ilmu
manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan oleh manajer di
tempat kerjanya. Ia kemudian mengelompokan kesepuluh peran itu ke dalam tiga
kelompok, yaitu:
1.
Peran antar pribadi
Merupakan peran yang melibatkan orang dan
kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan simbolis. Peran ini meliputi peran
sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung.
1.
Peran informasional
Meliputi peran manajer sebagai pemantau
dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru bicara.
1.
Peran pengambilan keputusan
Yang termasuk dalam kelompok ini adalah
peran sebagai seorang wirausahawan, pemecah masalah, pembagi sumber daya, dan
perunding.
Mintzberg kemudian menyimpulkan bahwa
secara garis besar, aktivitas yang dilakukan oleh manajer adalah berinteraksi
dengan orang lain.
Keterampilan manajer
Robert
L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer
membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut
adalah:
1.
Keterampilan konseptual (conceptional
skill). Manajer tingkat atas (top manager) harus
memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep
tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk
mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu
rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagaiproses perencanaan atau planning.
Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk
membuat rencana kerja.
2.
Keterampilan berhubungan dengan orang lain
(humanity skill). Selain kemampuan konsepsional, manajer
juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan
berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan.
Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan
yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan
akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka
kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan
manajemen atas, menengah, maupun bawah.
3.
Keterampilan teknis (technical skill). Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat
yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk
menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer,
memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky
W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu
dimiliki manajer, yaitu:
- Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada
kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara
bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun
2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan
bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji
Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana
dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan.
Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari
Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset
berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi
produktivitas perusahaan.
- Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan
masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat
keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok
manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam
pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan
mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua,
manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah
alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus
mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan
mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa peran manajer dalam mengelola konflik dalam suatu organisasi itu sangan
penting diantaranya:
1.
Manajer sebagai mediator dalam memecahkan
masalah
2.
Manajer sebagai konsultan terhadap bawahan
3.
Manajer sebagai motivator terhadap organisasinya
4.
Manajer mempunyai peran penting dalam
pengambil keputusan
5.
Seorang manajer diharuskan bisa menguasai
semua permasalahan dan dapat diselesaikan dengan musyawarah dan pemikiran yang
baik sebelum memutuskannya.
Selain itu seorang manajer juga diharapkan
bisa menjadi teman sekaligus sebagai orang tua dalam organisasi sehingga dengan
keadaan seperti itu perkembangan organisasi bisa diciptakan dengan baik dan
dapat mewujudkan apa yang menjadi visi dan misi dalam organisasinya.
B. Saran
Selama penelitian yang dilakukan oleh
peneliti ada beberapa saran yang bisa menjadi masukan yaitu:
1.
Manajer seharusnya bisa mengontrol apa
saja yang dilakukan oleh anggota lainnya sehingga dengan begitu manajer secara
langsung dapat mengetahui perkembangan yang terjadi dan tidak dilepas begitu
saja.
2.
Manajer seharusnya bisa membimbing dan
mengarahkan dengan baik sehingga organisasi yang dipimpinnya bisa berkembang
dan menjadi lebih baik sesuai yang diharapkan.
3.
Jika salah seorang dalam organisasi
melakukan kesalahan maka segera ditindak dan diarahkan untuk tidak melakukannya
sampai terulang kembali.
4.
Manajer bisa memberikan solusi yang
terbaik untuk organisasinya.
BAB VI
KEPUSTAKAAN
- Griffin, R. 2006. Business, 8th Edition.
NJ: Prentice Hall.
- Robbins, Stephen dan Mary coulter. 2007. Management,
8th Edition. NJ: Prentice Hall.
- M. Herujito, Yayat. 2006. Dasar-dasar
Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo.
- K. Rampersad. Hubert, 2006. Total
Performance Scorecard. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
- A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku
Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
- Yayasan Obor Indonesia, 2004. Metode
Penelitian Keperpustakaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia.
- Santana, Septiawan, 2007. Menulis Ilmiah:
Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta; Yayasan Obor Indonesia.
- Peran manajer from: www.wikipedia.org
- Tugas dan wewenang manajer from: www.google.com
